国枫观察 | 公司高管劳动合同法权益保护及合规路径（二）·冲突篇（下）

相较于上篇所述的工资抵扣争议，股权激励（期权、限制性股票）的归属与回收问题，已成为高管解聘纠纷中涉案金额最大、对抗最为激烈的争点。其核心争议在于：股权激励究竟是“劳动报酬”的组成部分，还是独立于劳动关系的“商事合同安排”？性质认定的不同，直接决定案件的管辖归属、举证规则与裁判逻辑。

当公司依据激励计划中的“离职即失权”条款收回、注销已授予但尚未归属的权益时，高管一方往往主张该权益属于劳动报酬的组成部分，以此将争议拉入劳动仲裁的管辖范围，寻求劳动法的倾斜保护。当前司法实践中的地域分歧值得高度关注：

北京地区的裁判倾向，是从劳动关系的角度审视股权激励，重点审查激励方案与劳动合同的关联度。在北京市第一中级人民法院（2022）京01民终962号案中，陈晨系昆仑智汇公司的高级管理人员，公司通过关联企业与陈晨签订《限制性股份授予协议书》及激励计划。陈晨就限制性股份的返还与折价补偿，以合同纠纷为由径行向法院提起诉讼。北京一中院经审查认为，该股权激励方案与公司的管理制度、员工的服务年限、绩效业绩等劳动要素密切相关，股权的授予实质上是劳动者享有福利待遇，属于劳动报酬范畴；且股权的解锁、行权取决于公司决定而非劳动者意愿，双方并非平等主体之间的合同关系，该争议本质上属于劳动争议，应先经劳动人事争议仲裁委员会仲裁。陈晨坚持以合同纠纷起诉缺乏依据，法院裁定驳回其起诉。

上海地区的裁判倾向，则更强调股权激励的商事合同属性，倾向于将激励方案视为独立的合同安排，按普通合同纠纷审理，不适用劳动仲裁前置。在上海市嘉定区人民法院（2022）沪0114民初16806号案中，何荣君入职上海理想汽车科技有限公司担任高级研发工程师，双方约定其总薪酬以“年度现金＋限制性股票”的总包方式计算，限制性股票自授予日起按服务年限分五年归属。公司因战略调整与其解除劳动合同后，何荣君以劳动争议为案由起诉，要求公司给付相应股票。法院经审查认为，股权激励涉及的财产性收益具有不确定性，与企业经营状况和股票价格密切相关，并非企业定期支付的固定工资、奖金、福利等劳动报酬；案涉限制性股票权益与公司的经营状况相关，而与劳动者履行劳动义务的状况无关，不涉及劳动法上的权利义务，不属于人民法院劳动争议案件的受案范围，遂裁定驳回起诉，并释明当事人可与股票授予方另循法律途径解决。当然，上海法院的立场并非一刀切——对于期权的授予、行权及回购条款与员工的在职状态、服务年限、绩效表现直接挂钩的激励安排，上海法院亦有认定其属于劳动争议受案范围的裁判（如上海市杨浦区人民法院（2025）沪0110民初4125号案），关键仍在于激励方案与劳动关系的绑定程度。

就我们的实务观察，各地裁判口径确有差异，但决定个案走向的核心变量是一致的：激励文本与劳动要素的绑定程度。激励的授予、归属条件与服务期限、绩效考核深度捆绑、通过工资渠道兑付的，被认定为劳动报酬延伸、纳入劳动争议处理的概率显著上升；激励由独立协议约定、有独立的签署主体与对价逻辑、约定独立争议解决方式的，按合同纠纷处理的空间更大。换言之，公司无法选择法官，但可以在入职当天选择文本——这正是策略篇“职务绑定”条款设计的出发点。

另需注意2025年9月1日施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（法释〔2025〕12号）第十二条：用人单位在正常劳动报酬之外约定服务期限并提供特殊待遇的，劳动者违约提前离职时，法院可综合实际损失、过错程度、已履行年限确定赔偿责任。对以特殊待遇（安家费、专项奖金等）绑定高管服务期的安排，这一条提供了新的索赔依据，也提示公司在协议中将“特殊待遇”与“正常劳动报酬”作出可识别的区分。

责任追究与薪酬保障的冲突，本质上是“公司追偿权”与“劳动者报酬保障权”之间的博弈。在现行法律框架下，公司若试图完全在劳动法体系内实现大额损失追偿，几乎注定面临制度性瓶颈。更务实的做法是：在入职阶段通过合同条款设计实现风险的事前分配——将可变薪酬与商事对价从劳动报酬中有效剥离，并通过独立的商事协议构建追偿通道。

【实务提示】追偿要在入职时布局：将职务报酬、激励权益与基本劳动报酬在文本和支付渠道上分置；在聘任协议中约定从职务报酬及未归属激励中抵扣损失的专项条款；对服务期特殊待遇单独列明。指望在劳动法框架内事后追回大额损失，几乎注定失败。

以上两类冲突主要发生在公司与高管的双边博弈之中。但在上市公司语境下，还存在第三类冲突——证券监管处罚对劳动关系的“穿透式”影响。此类场景发生频率低于前两类，但一旦出现，其复杂性与合规悖论往往更为尖锐。

上市公司高管因信息披露违法、内幕交易等行为被中国证监会采取证券市场禁入措施的，依据《证券法》第二百二十一条，在禁入期间内不得担任证券发行人的董事、监事、高级管理人员等职务；这一资格限制直接来自证券监管规范。

资格丧失的连锁反应至少包括三个层面：在公司治理层面，高管职务因丧失任职条件而终止；激励层面，依据《上市公司股权激励管理办法》第八条，最近十二个月内因重大违法违规被行政处罚或采取市场禁入措施的人员不得成为激励对象，第十八条进而规定，激励实施过程中出现该等情形的，公司不得继续授予权益，已获授但尚未行使的权益应当终止行使；在劳动关系层面，高管无法继续在原岗位提供劳动，劳动合同的履行基础受到根本影响。

面对上述情形，人力资源部门最容易想到的法律依据是《劳动合同法》第四十条第三项——“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议”——并据此单方解除劳动合同。

该方案在形式逻辑上似乎成立：高管被市场禁入，丧失任职资格，原岗位劳动无法继续，似可归入客观情况的重大变化。然而，其在实务中至少面临以下挑战：

第一，“客观情况发生重大变化”的适用前提可能不被满足。原劳动部《关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第二十六条对“客观情况”的解释，侧重于企业迁移、被兼并、资产转移等非因劳动者个人原因导致的客观变化。高管因自身违法行为被监管处罚，属于劳动者个人原因导致的履行障碍，部分法院可能认为其不符合“客观情况发生重大变化”的制度本意。

第二，即便该方案成立，也将产生显著的合规悖论。依据第四十条解除劳动合同，公司须向高管支付经济补偿（N），未提前三十日通知的还须额外支付一个月工资（N+1）。这意味着，因自身违法行为给公司造成重大声誉损失与潜在经济损失的过错高管，反而有权获得全额经济补偿——这一结果在商业伦理与治理逻辑上均难以接受。

正因如此，公司在处理此类案件时不应机械套用第四十条，而应首先审查是否具备依据《劳动合同法》第三十九条进行过错解除的条件：

其一，依据“严重违反用人单位的规章制度”（第三十九条第二项）解除。公司规章制度明确将“因个人违法行为被监管机构行政处罚或采取市场禁入措施”规定为严重违纪情形，且该制度经民主程序制定并向高管公示告知的，公司可以据此直接解除劳动合同，无需支付经济补偿。这要求公司在制度建设阶段即将此类情形纳入规章制度。

其二，依据“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”（第三十九条第三项）解除。高管被市场禁入，通常伴随信息披露违法、内幕交易等具体违法事实，该等事实本身可能构成对公司的严重失职或营私舞弊。公司能够证明该行为给公司造成重大损害（包括监管罚款、股价异常波动损失、声誉损害等）的，可直接适用过错解除。

其三，依据“被依法追究刑事责任”（第三十九条第六项）解除。高管的违法行为已进入刑事程序的，构成更为直接的法定解除事由。

需要说明的是，此类案件的公开裁判文书数量较少——监管处罚后的高管退出多在监管压力与内部协调下完成，较少进入诉讼。公司在个案处理中，可援引证监会行政处罚决定书所认定的违法事实作为解除的事实基础，辅以规章制度依据完成过错解除的举证；制度层面的预先安排，详见策略篇的分析。

证券监管处罚的穿透式影响，揭示了高管双重身份冲突中最具“悖论感”的场景——过错方反而有权获得补偿。化解这一悖论的关键，不在于事后法律依据选择的技巧，而在于事前的制度建设：将“被监管机构处罚”明确纳入规章制度的严重违纪情形，在高管聘任协议中预设此类情形下的特殊退出条款，使公司在事发时即具备依据第三十九条过错解除的制度基础。

【实务提示】这一场景的关键在事前安排：规章制度中预设监管处罚条款并完成民主程序与公示，聘任协议中预设此类情形下的特殊退出安排（职务报酬即时终止、激励依法回购、竞业与保密义务延续）。事发后再找法律依据，选项只剩下贵的和更贵的。

本篇上、下两部分围绕解聘程序、责任追究与监管处罚三大场景，列示了高管双重身份冲突在实务操作中的一些具体表现。三类冲突的共同特征在于：公司法层面的决策权或追偿权，在付诸执行时受到劳动法保护机制的刚性约束，导致决策成本远超预期。但矛盾的存在并不意味着无解——从本篇分析已可看出，多数合规风险本可通过事前的制度安排加以预防。本系列第三篇“裁判篇”将先行梳理司法机关在上述冲突中的裁判规则与审查标准，帮助读者理解法院如何在两套规范之间寻找平衡；第四篇“策略篇”则在此基础上给出完整的合规方案。