企业实行股权激励需要考虑的几点问题

    作者：郝震宇

    中国证监会于2016年7月13日正式发布了《上市公司股权激励管理办法》,并从2016年8月13日起施行。自2005年证监会发布的《上市公司股权激励管理办法(试行)》到2015年底,全国推出股权激励计划的上市公司总共有808家,涉及股权激励计划达1110个,其中有229家公司推出两个或两个以上的股权激励计划。上市公司实行股权激励对调动员工积极性、提升公司业绩发挥着积极的作用。

    总结企业以往股权激励工作的经验，企业在股权激励工作中应超前考虑如下几个问题：

    一是企业是否具备实施股权激励的条件

    这里首先要看企业人才选聘机制是否公正。很难想象一个人浮于事、岗位臃肿、不能人尽其才的企业，去设计股权激励计划；其次是绩效考核标准是否科学。企业在定岗、定员、定责的基础上，需要建立科学的绩效考核体系，并有一套严格的、可执行的考核标准，只有这样，股权激励措施才能得以落实，效果才能体现；再次是公司治理是否完善。激励对象获得股权后，其身份发生了变化，不仅仅是企业的员工，同时还是企业的股东。根据同股同利的原则，激励对象也应当充分享有股东权利，包括但不限于知情权、表决权、收益权等，唯有此，才能使激励对象感到自己真正成为了企业的股东，企业是出于诚心在切实实施股权激励；最后是业绩指标是否先进合理。

    二是企业是否是在顶层设计的基础上实施股权激励

    有了“企业顶层设计”，才能让企业少走弯路，少缴学费，从后知后觉到先知先觉。“企业顶层设计”这个概念源于工程学的概念，简单说来，就是用科学的方法论对企业未来的发展做出系统性的规划，按照“以终为始”的原则，基于对目标市场的理解，对用户需求的把握，对竞争格局的认知，通过系统的分析把经营管理目标设定好，把用户心目中理想的完整产品描述清楚，把实现目标的关键要素和主要挑战罗列出来，把潜在的问题和风险预见到，从而根据目标去配置资源，缺什么，补什么，倒排时间表，形成一个通俗易懂的“剧本”，然后让各个职能的管理者按照“剧本”上的分工扮演好自己的角色。同理，企业实施股权激励不能是“拍脑袋”式的方式，必须是在对企业的治理结构、所处的发展阶段、战略规划、企业文化、薪酬结构、考核方式等方面进行了深入分析，并在此基础上拟定系统的股权激励方案。

    三是针对企业不同的对象要选择不同的方案

    针对企业的高管、技术骨干、管理骨干等“重要员工”，其股权激励旨在体现的是正面激励和反面约束的双重效果，实践当中更多的是采取限制性期股结合分红权为主的方式。“限制性”则对激励对象的权利兑现条件加以限制，体现的是“约束功能”；“分红权”则是在“期股”之上再附加正面激励的效能，也是对其“人力资本”价值的肯定和参与分配的权利。

    而针对一般普通员工，由于他们可能得到的股权不可能很多，因此其股权激励往往是增加福利和补充薪酬的作用，具体方式可能也是以直接购买股权为主。

    四是不宜采取全员股权激励的方式

    全员持股尽管在美国非常流行，但在中国可能不太适用。在一定程度上，企业人人持股和人人不持股在本质上是一样的。有不少企业错把股权激励当成了员工福利，利益均沾，鼓励大家入股，人人有份。而个别员工对股权激励缺乏认识，只图眼前利益，不愿与公司长期发展，这给股权激励的实施带来很大阻碍。提高福利可以通过工资、奖金等以现金的形式给予；而股权激励属于长期激励的一种形式，直接目的是吸引和激励优秀人才，调动其工作积极性，构建一个充满活力、忠诚、团结奋进的核心团队。