国枫观察 | 企业用工风险防范——高级管理人员

公司的高级管理人员作为公司的管理者虽然在任职程序与方式有别于普通劳动者，但是其作为企业用工的一种形式，仍受到劳动法的保护，仍须与企业签订书面劳动合同保护其合法权益，否则其可根据劳动法以及劳动合同法的规定要求双倍工资赔偿。

但是在司法实践中，若高级管理人员对于其与公司未及时签订书面劳动合同存在明知且重大过错的情形下，公司也不用双倍赔偿，具体需符合以下两个条件：

第一是该高级管理人员负责劳动人事或相关管理工作，对未签订书面合同负有重大过错。在（2016）陕0111民初1814号案件中，劳动者作为公司总经理，全面负责公司各项运营工作，同时还负责劳动人事管理等相关工作，其明知应与用人单位签订书面劳动合同，在此期间故意不签订书面劳动合同，离职时以此为由向公司主张双倍工资，其本身存在重大过错。

第二是该高级管理人员从未向用人单位主张签订书面劳动合同。高级管理人员因其职位的特殊性以及重要性，并且其直接参与公司的内部管理公司，因此其对于签订书面劳动合同是有相当的认知的。在实践中，高级管理人员在公司未与其签订书面劳动合同时，是应该及时主张的。在（2016）陕0111民初1814号裁判观点中，原告担任总经理期间，劳动报酬清楚、工作职责分明、权利义务清晰。且在劳动合同到期后并未及时续签，且未向公司提出签订书面劳动合同要求。因此，未签订书面劳动合同不应作为公司过错，由公司予以赔偿。因此，对于高级管理人员的劳动合同签订，因其在公司负有管理职责，劳动合同签订也属于公司内部管理事项，故高级管理人员在发现其未签订书面劳动合同时，应及时向用人单位主张签订书面劳动合同，保障自身合法权益，否则未签订书面劳动合同不应作为公司过错由公司予以赔偿，法律不应允许高管人员疏忽或者故意损害公司利益，而自己却获取不道德利益的情况发生。

综上，法律规定的未签订书面劳动合同的双倍工资中的第二倍工资，并不是劳动者付出劳动后的实际工资报酬，而是对用人单位未履行签订书面劳动合同时的惩罚性规定，旨在督促用人单位及时与劳动者签订劳动合同，从而保护在用工关系中处于被动地位的劳动者在一定期限内享有应有的待遇。对于本身应具有管理职责的高级管理人员而言，若在发现其未签订书面劳动合同时，应及时向用人单位进行主张，否则可能会被认定为相关高级管理人员存在明知应签订合同但不与公司签订的故意恶意及重大过错，不予支持由公司承担未签订书面劳动合同二倍工资的惩罚性后果。

此外，需注意的是，若作为公司的高级管理人员，存在其职能涵盖的范围也并非可以决定签订或续订合同的细节及签订情况，而同时需要由董事会、监事等的监督或者其他高级管理人员共同管理才能促成的情形下，则不应简单以高级管理人员存在明知且不积极签订劳动合同的恶意，用人单位难以管理为由判定用人单位不承担未签订书面劳动合同二倍工资的惩罚性后果，此时用人单位应就签订或续签事宜尽到督促义务且该高管存在明显不签订合同的恶意、阻碍合同签订程序等承担举证责任，否则可能会承担不利后果。

高级管理人员索要加班工资、值班费用等问题也是高级管理人员劳动纠纷频发的争议焦点之一。而针对高级管理人员索要加班工资的问题，实践中，用人单位往往以“高管人员工资高，其高工资里已包含加班费等补助；高管人员工作特殊，时间不固定，经常不参与考勤，时间由其自由安排而不存在加班情形”等理由进行抗辩。那么，高管人员一方面享有丰厚的报酬，往往采用“包干制”薪酬设定，另一方面又根据劳动法规定的加班补偿主张相应倍数的加班工资，是否冲突？

笔者认为，根据劳动法第47条、第48条规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平”；原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》的规定，“企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他无法按标准工作时间衡量的职工，可以实行不定时工作制”。因此，考虑高级管理人员一般实行年薪制和不定时工作制，对其加班及加班报酬的认定，法院往往采取更加严格的标准。

在此类案件的审理中，法院往往倾向于对高级管理人员的加班工资不予支持的态度。例如2016 年江苏省无锡市发布 2015 年全市劳动人事争议仲裁十大典型案例之案例三中，法院认为：“经批准实行不定时工作制的职工，用人单位无需按照《劳动法》第 44 条的规定支付加班工资”；在（2024）苏0106民初7352号判决中，法院认为：“对于与企业约定较高年薪制的企业高级管理人员、高级技术人员等，以及难以用标准工时衡量工作时间、劳动报酬而与用人单位约定实行较高年薪制的劳动者，其主张加班工资的一般不予支持”；在（2020）苏06民终4245号判决中，法院认为：“高级管理人员与用人单位发生加班工资争议，用人单位虽未办理不定时工作制审批手续，但高级管理人员的工作性质、工作岗位符合不定时工作制特点，依据标准工时制计算加班工资明显不合理，或者工作时间无法根据标准工时制进行计算的，可以认定高级管理人员实行的是不定时工作制，对其请求支付加班工资的主张不予支持”。

综上，高级管理人员人员有无加班工资与工资约定及特定工时制相关。若高级管理人员与用人单位劳动合同中约定了较高年薪制，及时办理不定时工作制的审批，则其主张加班工资往往不予支持。此外，需注意，若用人单位虽未办理不定时工作制审批手续，但高级管理人员的工作性质、工作岗位符合不定时工作制特点，依据标准工时制计算加班工资明显不合理，或者工作时间无法根据标准工时制进行计算的，可以认定高级管理人员实行的是不定时工作制，对其请求支付加班工资的主张亦不予支持。

竞业限制制度是保护商业秘密、支持企业创新发展的重要措施。因高级管理人员在职期间，往往会赋予其较高管理职责，其不可避免掌握公司重要信息。若相关高级管理人员离职后立即到其他单位工作，形成与原工作单位的有力竞争，则有违诚实信用和公平竞争的精神，如果不允许原用人单位对自身的经济利益予以保护，将严重损害原用人单位的利益，进而破坏整个社会经济秩序。所以，当高级管理人员离职时，原用人单位可以通过约定竞业限制等方式，约束其再就业方向，进而保护企业经济利益和竞争优势。而当离职的高级管理人员违反竞业限制约定时，原用人单位可以拿起法律武器，请求相关高级管理人员承担相应的违约责任。法院在处理此类争议问题，也会秉持适当惩戒与维持劳动者生存并重原则，平衡劳动者自主择业权与市场公平竞争之间的关系，合理确定违约金的数额。

同时，根据上海一中院竞业限制纠纷案件审判白皮书及典型案例之一—海舟公司与余某竞业限制纠纷上诉案中明确指到：“负有竞业限制义务的人员，到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的，即构成违反竞业限制义务。即使并未造成原用人单位的客户流失、构成强有力的竞争、造成实质影响等后果，也仍需依法承担违约责任”，在竞业限制义务违约责任承担的认定上，即使未造成原用人单位客户流失及竞争优势、实质性影响后果的，用人单位仍可请求原高级管理人员就违反相关竞业限制的行为依法承担违约责任。

用人单位出于稳定高级管理人员或核心工作岗位人员队伍的目的，往往会与此类人员签订奖金协议，协议中会重点约定用人单位支付高级管理人员奖金的同时高级管理人员应工作满一定期限的条件。但在用人单位依约向高级管理人员支付奖金后，高级管理人员未满服务器即自行辞职的情形下，用人单位是否有权依据有关奖金协议向高级管理人员主张相关服务期奖金的返还？

结合实务案例，笔者认为，若在用人单位依约向高级管理人员支付奖金后，高级管理人员未满服务期即自行辞职，应当按照奖金协议的约定向用人单位返还奖金。参考北京市海淀区法院2015年发布高管和高级技术人员涉诉情形十大典型案例之案例九，法院认为“高级管理人员李某与公司签订的《奖金协议》不违反法律、法规强制性规定，不存在欺诈、胁迫或乘人之危情形，协议合法有效，李某应按照协议约定进行返还”，因此此类奖励的性质并非劳动报酬，若约定不违反法律、行政法规的强制性规定，该约定应当认定为有效，双方均应按照约定履行己方义务。任何一方违反约定，应当承担相应的法律责任。

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